Facilitering af viden
Inspiration og øvelser til facilitering af viden, der kan hjælpe jer med at tænke i andre baner.
Formål og introduktion
Videndeling skal faciliteres og styres for at opnå det bedste resultat. På denne side kan du finde øvelser, som I kan bruge i forbindelse med en udfordring, ved idegenerering eller for at få nye perspektiver på en sag.
God fornøjelse!
Øvelser
Formål med en god historie med kvittering
En af vores leveregler er, at vi skal dele sejrene. Det skal vi, fordi der er så meget læring at hente i at dele succeshistorier, så vi på den måde kan gøre endnu mere af det, der virker.
Men denne øvelse kan I hurtigt sat fokus på at dele og anerkende de gode historier fra jeres afdeling.
Eksempler på en god historie med kvittering
Eksempel 1
I en afdeling under teknik og Miljø ønsker de, at få gjort deres succeser synlige på tværs af medarbejdergruppen. De beslutter derfor at starte deres afdelingsmøder op med at lave øvelsen En god historie med kvittering.
Til at starte med synes flere af medarbejderne, at det er svært at finde på succeser, men efterhånden som de får prøvet det, bliver det lettere. Det giver energi til det efterfølgende afdelingsmøde og mange får nye perspektiver med hjem på både deres eget og deres kollegaers arbejde.
Guide til en god historie med kvittering
Sådan gør i
- Bed deltagerne om at genkalde en ting der gik godt for dem inden for f.eks. den seneste uge eller måned.
- Del gruppen op i par, hvor den ene er A og den anden er B.
- A skal nu fortælle B om sin oplevelse.
- Til sidst kvitterer B for A's historie ved at fremhæve 1-2 ting, som særligt tiltalte vedkommende.
- Øvelsen gentages nu, hvor A og B skifter roller.
(Kilde: Ib Ravn: Faciliter videndeling på møder, Uddannelse og Udvikling 2018)
Formål med reflekterende teams
Idégenerering, udviklingsprocesser og værdidrøftelser
Eksempel på reflekterende teams
Eksempel 1
En områdeleder er nysgerrig på, hvordan der arbejdes med vidensdeling på tværs af området. På et MED møde opdeler han derfor deltagerne i en ledergruppe og en medarbejder gruppe.
Ledergruppen starter med at drøfte emnet imens medarbejdergruppen lytter. Derefter skifter de to grupper roller. Ledergruppen er overraskede over særligt et af medarbejdergruppens input, som ikke stemmer overens med deres egen oplevelse. De beslutter sig derfor for at udarbejde en handleplan for, hvordan de kan arbejde med denne udfordring.
Guide til reflekterende teams
Sådan gør I
Der arbejdes med 2 reflekterende teams - der drøfter et givent emne/problemstilling. Teamet har først 7 minutter til at drøfte et givet emne, hvorefter det reflekterende team får mulighed for at respondere på teamet drøftelser og tilføjer deres refleksioner. Teamet drager en konklusion på baggrund af de drøftelser, som teamet har haft sammen - samt de input teamet har fået fra det reflekterende team.
Formål med 1, 2 – MANGE
1, 2 – MANGE er en grundstruktur for diskussion, vidensdeling, refleksion og idéudvikling.
Hvis man giver hver deltager mulighed for at gøre sig egne tanker og notater, får deltageren sit bidrag formuleret uden at det påvirkes først af gruppen.
Når man bruger strukturen, sikrer man sig altså, at alle deltageres perspektiver formuleres og bliver bragt i spil.
Eksempel på 1, 2 – MANGE
Eksempel 1
I en SFO vil de gerne sætte endnu mere fokus på bevægelse blandt børnene, men de føler, at de ofte ender med at lave de samme ting hver gang.
Derfor beslutter de sig for at sætte emnet på et personalemøde. Her starter medarbejderne med at reflektere selv, hvorefter de taler sammen to og to. Til sidst samler de op i plenum.
Der dukker en række nye ideer op til mødet og de fleste af dem kan hurtigt prøves af i dagligdagen.
Guide til 1, 2 – MANGE
Praktisk
Tid: ca. 20 – 25 minutter
Opdeling: Først individuelt 2 min., så parvis 4 min. og til sidst i hele gruppen rundt
Sådan gør I
- Først beder du hver deltager tænke og eventuelt notere sine egne tanker (ca. 2 min.)
- Herefter deler deltageren sit bidrag med en partner. (ca. 8 min.)
- Gruppen deler slutteligt alle deres bidrag med hinanden (ca. 10 min.)
(Kilde: Ib Ravn: Faciliter videndeling på møder, Uddannelse og Udvikling 2018)
Formål med to gratis konsulenter
To gratis konsulenter er en måde, hvor man kan få nye ideer til, hvordan man kan håndtere en konkret problemstilling.
Eksempel på to gratis konsulenter
Eksempel 1
En medarbejder i Natur og Miljø oplever gentagne gange, at et samarbejde med en borger går skævt. Medarbejderen inviterer derfor to kollegaer til at være hans to gratis konsulenter.
Medarbejderen fortæller kort om udfordringen. Efterfølgende kommer kollegaerne op med en række nye ideer til, hvordan han kan gribe sagen an. Han udvælger en og sammen får de planlagt hans næste skridt.
Guide til to gratis konsulenter
Praktisk
Tid: 30 minutter
Opdeling: Mødets deltagere inddeles i grupper af 3 personer og er nu A, B og C. A, får hjælp til en arbejdsmæssig udfordring fra to tilfældige kolleger B og C.
Sådan gør I
- A fortæller om sin udfordring, og B og C spørger ind til den, til de forstår den. (ca. 10 min.)
- A forholder sig nu tavs, mens B og C sammen ryster alle de ideer ud af ærmet til A, som de kan: erfaringer, vilde indskud, seriøse forslag – skudt fra hoften. B og C taler kun til hinanden og omtaler A i tredje person: ”Hun kunne også gøre sådan her…”. Imens sidder A stille og noterer, måske med bort-vendt ansigt, og må ikke reagere. (10 min.)
- Til sidst kommer A på og nævner den bedste ide, som hun hørte, og lader alle de andre ligge ukommenteret! (Det er vigtigt at der ingen afvisninger kommer, for så får man det mest kreative input). A får nu hjælp fra B og C til at udvikle denne ide. (ca. 10 min)
(Kilde: Ib Ravn: Faciliter videndeling på møder, Uddannelse og Udvikling 2018)
Formål med fish bowl
En metode til samtale i store grupper, hvor alle er aktive, alle lytter og taler – og
hvor temaet kvalificeres og nuanceres.
Eksempler på fish bowl
Eksempel 1
En områdeleder ønsker på et afdelingsmøde at sætte fokus på, hvordan der arbejdes med at dele sejrene i afdelingen. Hun deler derfor medarbejderne op i 3 grupper, som "fodrer" en repræsentant for gruppen med deres input til emnet. Efterfølgende mødes de tre repræsentanter og drøfter emnet.
Gennem øvelsen bliver det klart, at der er store forskelle på, i hvor høj grad medarbejderne oplever at, at der er fokus på at dele sejrene og gruppen bliver enige om at gøre det til et fast punkt på dagsordenen til de månedlige afdelingsmøder.
Guide til fish bowl
Praktisk
Roller: Mindst 2 fisk i bowlen og fodermestrene (bag fiskene)
Sådan gør i
- ALLE: Kort oplæg eller belysning af tema – hvor der sættes overskrifter på – problemformuleringer – udfordringer – brede formuleringer.
- I HJEMGRUPPEN: Debat om emnet. Fisk og fodermestre taler sammen – udvælg hvilke ting, som fisken skal bringe med ind i bowlen
- DEBAT I BOWLEN: Som starter når den starter… (kun fiskene taler)
- BREAK I HJEMGRUPPEN: Fisk vender tilbage til fodermestre og får nyt foder til debatten
- VÆLG NY FISK: Der vælges en ny fisk og den ”gamle” fisk går over i en anden hjemgruppe på en fodermesterplads.
- DEBAT I BOWLEN: Som starter når den starter…
- OSV.
Formål med kollegial supervision
Kollegial supervision er en professionel samtaleform, som er baseret på, at der indgås en kontrakt/aftale om målet med samtalen samt om opgaver, roller og spilleregler under samtalen.
Målet er, at alle, der deltager i supervisionsgruppen, lærer gennem deres medvirken i samtaleformen, ligegyldigt hvilken rolle de har.
Eksempler på kollegial supervision
En medarbejder på et bosted har altid de samme udfordringer med en borger, som taler meget hårdt til hende. Hun håber derfor, at kunne få nye perspektiver på sagen fra et gruppe kollegaer.
På et personalemøde sættes der derfor tid af til, at hun kan modtage kollegial supervision på sagen.
Under øvelsen får medarbejderen en række nye perspektiver på sagen og allerede dagen efter begynder hun at prøve en af dem af.
Guide til kollegial supervision
Praktik
Tid: Der afsættes 1 time og 30 min.
Materialer: Flipover eller whiteboard til at notere refleksioner, penne og blokke. Stole til alle. Der
skal være en tydelig fysisk adskillelse i forhold til den primære samtale og reflektører.
Roller:
Supervisorrollen har et pædagogisk sigte med sin hjælp, hvor man hjælper den anden til at blive
klogere på sin egen faglighed, arbejdsrolle og opgaveløsning generelt, med udgangspunkt i konkrete eksempler fra personens praksis.
Den der skal have hjælp/lære noget benævnes fokuspersonen.
Det reflekterende team består af de øvrige tilstedeværende, der får til opgave at reflektere over
handlemuligheder for fokuspersonen. Disse kaldes reflektører.
Der er således en fokusperson, en hjælper (supervisor) og det reflekterende team. Derudover dig
som procesleder.
En hjælpersamtale/supervision er per definition asymmetrisk: Den ene skal hjælpe den anden og
ikke omvendt. I sådanne tilfælde er det hjælperen, der har ansvaret for at styre samtalen og herunder også for at medinddrage den anden.
Overordnede principper i refleksive processer:
- Når du som mødeleder/procesleder skal invitere deltagerne, skal de frivilligt have et ønske
om at deltage. - Reflektørerne har kun taleret under ”timeout”.
- Du er som procesleder den, der styrer timeout, og dermed tiden.
- Fokuspersonen selekterer helt og holdent i de udsagn, som kommer fra reflektørerne, og
reflektørerne accepterer, at fokuspersonen måske ikke – måske endda sjældent responderer på alle ”guldkornene”.
Sådan gør I
Under øvelsen
Du indleder som procesleder mødet og fortæller om formålet med supervisionen. Det er vigtigt, at der er tryghed og tillid i rummet, og at der de første gange er afsat god tid til processen.
Fokuspersonen fortæller herefter, hvad han gerne vil have sparring til. Det kan være, at han siger:
”I dag vil jeg gerne have sparring på de problemer jeg har med en bestemt kollega. Jeg vil gerne
kunne handle mere konstruktivt”.
Her er der altså fra fokuspersonens side et bevægelsesønske = ønske om ændrede handlemuligheder.
Hjælperen vil ikke umiddelbart sige ”ja” til at sigte mod generelle handleanvisninger, for der
er muligvis brug for mere afklaring inden.
Hjælperen noterer sig og gør det klart, hvad hun vil opnå med sine kommende spørgsmål, hvilken
hensigt hun har, og for hvis skyld hun stiller det. Husk at selv ægte og nysgerrige spørgsmål kan påvirke fokuspersonen på måder, der ikke var hensigten. Et spørgsmål sætter scenen og kræver et
svar. Et godt råd er at bruge mange åbne spørgsmål, som ikke kan besvares med få ord, men som
kræver refleksion fra fokuspersonen.
Efter ca. 20 min. er der ”time out” og det reflekterende team får lov til at tale sammen om det de har hørt. UDEN indblanding fra hjælper eller fra fokuspersonen.
Efter øvelsen
De sidste 10 min. skal bruges på, at fokuspersonen fortæller, hvad han har fået med sig fra samtalen.
Derudover er det en god ide, hvis det reflekterende team og hjælperen også reflekterer over,
hvad de kan bruge fra samtalen og gerne, hvordan de selv kunne igangsætte nye handlinger, som
fx kunne være at blive mere tydelig i kommunikationen med kolleger.